打考績後，怎麼溝通?

負面考績：

不論是否在「有名額分配的狀況」下，當有人拿到不好的考績(待改進、不符預期)時，都需要花時間好好溝通。這邊粗略列出三種會被打不好考績的情況：

• 表現未達年初設立的目標
• 表現是「相對」落後他人 (表現符合年初設立目標，但是因為公司制度的考績是「相對制」，此人相對於整個團隊的貢獻度較其他人低)
• 其他原因

在溝通負面考績時，保持「透明」非常重要。要明確地告知對方，是因為上面三種情況的哪一種，所以拿到負面考績。

如果是第一種，那麼可以先跟對方做「確認目標定義 -> 確認最後交出結果」的兩階段討論，確定大家都有共識後，就比較容易進行後續溝通。

1. 請對方提出有那些因素讓他未達標(例：因為自己如何如何、因為同事如何如何、因為當初目標不合理或其他、因為公司資源如何如何...)

2. 請對方提出之後(或者下次有同樣情形)，自己願意做什麼來改善，讓成果更好

   • 同時也要詢問，他認為自己需要哪些協助，才能達成改善。在對方提出後，我們要誠實地回答能提供協助到什麼程度。抑或是因為這些要求不合理，所以不會提供協助

3. 一起討論出雙方都可以接受(最差的狀況，是至少我們可以接受)的改善衡量指標與程度。

   • 不要因為對方面有難色，就降低我們的要求。反過來說，在這裡達成的改善共識，若對方做到了，也請一定要給出正面回饋與肯定。千萬不要有「擠牙膏」的心態：我先測試一下他能不能做到A，能做到的話我就再提出連B也要一起做才算數。

4. 訂定下次檢視改善進度的時間，

如果是第二或第三種，因為對方已經達成年初設立目標卻還是拿到不好的考績，所以很有可能會士氣低落。在溝通的過程中除了表明原因外，也需要在溝通前就先想好該用什麼角度/觀點來談這件事。必要的時候，甚至可以提供一些補償措施，以彌補對方(畢竟在大多數公司裡，考績會連動到對方的年終獎金或升遷)。

這類的溝通過程，很倚重個人差異，不見得用同一個觀點可以說服所有團隊成員。最好是融入平常我們對團隊 1-1的溝通與日常工作的觀察，比較能夠做成功的溝通又盡量避免士氣降低。